Planlama izinleri araziye özgüdür, müşteriye, başvurana ya da başvuranın ajansına değil. Yerel planlama otoritesinin, onamaları kabul etme ve yetkileri dahilinde bulunan alanlardaki mevcut onamalar üzerindeki tadilatlara onay verme hakkı var.

Ancak plancılar ve planlama komiteleri, ulusal, bölgesel ve yerel planlama politikaları üretmek zorunda. Bu politikalara ters düşen veya kanuni prosedüre uymayan onamalara karşı çıkılabilir.Tasarımınızda yapılan değişikliklerin planlama politikaları ve prosedürleriyle ters düşmesi olasılığı çok düşük de olsa, plancıları yaptıkları değişiklikler konusunda yeniden düşünmeye davet etmek yine de denemeye değer görünüyor.

Hazırlanan planlama politika ve kuralları, genelde yoruma açık ve "itirazlara dayanıklı" nitelikte kaleme alınıyor. "Yerel karaktere uyumluluk", "uygun/geleneksel malzemeler ve tasarım ögeleri", planlama otoritelerinin arkasına saklanması için özel olarak hazırlanan tabirlere birkaç örnek.

Müşterinin mimarın tasarımını ne kadar değiştirebileceği, başlangıçta imzalanan kontrata bağlı. RIBA'nın standart kontrat koşullarına göre, tasarımın hakları tamamen mimara ait. Bu da, mimarın tasarıma daha sonradan yapılabilecek müdahaleleri kontrol edebilmesini sağlıyor. Ancak müşteri, gerekli ödemeleri yapması halinde doğal olarak tasarımı kullanabilme, arazi sahiplerine satabilme ve gerekli gördüğü değişiklikleri yapabilme hakkına sahip oluyor.

Anlaşmada, telif haklarının korunması maddesini bulundurarak bu kullanımı sınırlandırmak mümkün. Mimarın, kendi izni olmadan tasarımın değiştirilemeyeceğini belirtmesi gerekiyor. Özellikle de ilerleyen aşamalarda tasarımın değişikliğe uğrayacağı hissi oldukça kuvvetliyse, bu sınırlamayı yapmaya değer.

Bu da, alanın yeni müşteriye tasarımının telif haklarının korunması artısıyla satıldığı anlamına gelir. Bunu müşteri aracılığıyla kontrol etmek mümkün. Eğer tasarımın telif hakkı yeni müşteriye devredilmediyse tasarımcının projenin yürürlüğe koyulmayacağını belirtme ve tasarımın tüm kontrolünü ele alma hakkı bulunuyor. Ancak bu müşteri akışı açısından olumlu bir durum olmayacaktır. Ayrıca böyle bir durumda müşterilerin isteklerine karşı olmak ile Arb ya da RIBA profesyonel idarecilik kuralını ihlal edeceği konusu tartışılabilir.

Eğer müşterinizin sizin tasarımınızı doğru yansıtacağı hususunda endişeli ve bu durumdan rahatsız iseniz, kontrolünde tıpkı telif hakkını elinizde tutar gibi tutamayacağınızı ve onları isteklerinin dışında hareket etmeye ikna edemeyeceğinizi bilmelisiniz. Bu aşamada yapabileceğiniz tek hareket ise projeden ayrılmaktır. Bunun yanında üzerinde değiştirilme yapılmış bu proje ile herhangi bir ilişkinizin (ortaklığınızın) bulunmadığını da açıkça belirtmeniz mümkün.

Kadroyu Nasıl Değiştirebilirim?
İş yerim para kaybediyor ve kadromun bir kısmını işten çıkartmam gerekiyor. Ne yapmalı, ne zaman yapmalıyım?

Ne yazık ki, işten çıkarma olayları şu sıralar pek çok işverenin aklında olan bir konu. Ancak, bir işverenin insanların gitmelerine müsaade etmeden önce belirli aşamalara riayet ederek maruz kalacağı şikayetlerin yaratacağı riski en aza indirmesi gerektiğini unutmaması gerekiyor.

"Adil olmayan işten çıkarım" gerekçesiyle açılacak tazminat davalarıyla sonuçlanabilecek, "adaletsiz" işten çıkarımları engellemek için, işveren ihtiyaç fazlalığı durumunun gerçekliğini ve çalışan sayısında azaltıma gitmek zorunda olduğunu kanıtlayabilmeli. Bu süreç boyunca, işten çıkarılacak çalışanları adil bir şekilde belirlediği ile uygun ve adil bir işten çıkarma prosedürü izlediğini gösterebilmelidir.

Bu talepleri karşılamak için, bu süreç başlamadan önce durumun gerçek olup olmadığı üzerinde düşünmelisiniz: Kaç çalışan etkileniyor ve ne kadarlık bir dönemi kapsıyor, bu dönemde hangi grup çalışanlarda işten çıkarımı öngörüyorsunuz ve hangi "adaletli" seçim kriterlerini uygulamayı istiyorsunuz. Gerekli olmasa da, belki kendi istekleriyle ayrılmak isteyip istemediklerini de sormayı düşünebilirsiniz.

Bundan sonra düzgün bir süreç işleme konmalı. Bunun için en azından şunlar yapılmalı: Etkilenen işçiler içinde gerekçeler ve kanıtların da bulunduğu resmi bir yazı ile bilgilendirilmeli, buna cevap verebilecekleri bir toplantı düzenlenmeli, daha sonra alınan karar temyiz hakkı ile birlikte işçiye iletilmelidir. Müzakerenin hakça ve gerçek olduğundan emin olunması için işverenler çoğunlukla bu tür toplantıları birden fazla kez yaparlar.

İşverenin 90 günlük bir süre içinde 20'den fazla işçiyi işten çıkarmasının söz konusu olduğu durumlarda, minimum müzakere süreci (20 - 99 işçi için 30 gün, 100'den fazla işçi için 90 gün), işverenin işçiye sağlaması gereken bilgi ve müzakerelerin kimlerle birlikte yapılacağını kolektif müzakere kuralları belirler. Bu kararlara uyulmaması durumunda işveren, etkilenen işçi başına 90 günlük tazminat ödemek durumunda kalabilir. Kolektif müzakere olması durumunda işverenler ayrıca hükümeti de haberdar etmek zorundadırlar.

İşten çıkarılma durumunda, bir işverenin, işten çıkarılma olasılığı olan çalışanları için de alternatif çözümler üretmesi gerekir. Şahsi değerlendimeler bütün alternatif yolların ortaya konmasını sağlar

Ayrıca özel uygulamalar gerektiren bazı durumlar da mevcut. Mesela, doğum iznine çıkan personelin, başka bir çalışanın yerine, durumuna uygun bir pozisyona getirilme önceliği var.

Bu hukuğun karmaşık bir alanı. İş, Girişim ve Düzenleyici Reform (Business Enterprise & Regulatory Reform)'un bu bürosu, diğerlerinin arasında rehberlik ediyor. İnsanları işten çıkarmak korkunç bir şey ama giderek uzayan tartışmalarla daha zor bir duruma düşmeyi önlemenin sırrı, çalışanlarınızın gereken bilgiyi edinmelerini sağlamak ve adil davranmak.